整理解雇について
人が余ったからと言ってそれだけで解雇が認められるわけではありません。判例上、解雇の四要件を満たさないと解雇はできないこととなっています。
解雇の四要件とは
- 人員整理の必要性があること
- 解雇を避けるために十分な努力がされていること
- 人選が妥当であること
- 話し合いなどの手順をしっかりしていること
とされています。
まず、１についてですが、業績が好調で人を減らす必要もないのに、経営側が特定の従業員を気に入らないからと言って解雇するようなことは認められません。まず、経営上の問題で人員整理の必要性があることが求められます。
どの程度の必要性があれば認められるかは議論のあるところであって、経営危機といえるほどの状況を求める学説もありますが、経営の裁量を広く認める判例もあります。
次に、２について、希望退職の募集、出向、配置転換などによって、労働力の余剰を解消する努力を十分に行ったかどうかということが問われます。すなわち、解雇は最後の手段であるので、それに先だって希望退職の募集などの措置を取らないと解雇は違法になるということです。
３について、客観的にみて合理的な基準を設定したうえで、具体的に、その基準を公平に適用することが求められます。
すなわち、誰を解雇するかを決定するに当たっては、これまでの従業員としての貢献、勤務態度、持っている技術、などを考慮して合理的かつ公平に決める必要があるということです。
たとえば個人的に経営者と仲が悪かった従業員を真っ先に解雇するというようなことは、その従業員に特に問題があるのでなければ、認められません。
４は、解雇に至るまでに十分な説明と交渉をする必要があるということであり、ある日突然解雇というようなことは認められない可能性が高いということです。
以上の、4要件を満たすことが求められますが、ここで、大きな論点があります。
すなわち、上記すべての要件を満たさないと解雇が認められないのか、それとも、総合的に判断して有効性を判断するのかという問題です。
仮に前者なら、4要件のどれかでも欠けていれば解雇は無効となり、労働者は職場復帰や賃金の支払いを求めることができることになります。
一方、後者なら、要件の一部が欠けていても、たとえば、説明・交渉などの手続きが不十分でも人員整理の必要性がきわめて強く解雇しか方法がなかった場合には、解雇が有効になるという結論もありえます。
この点、近年の判例の多くは、後者の立場に立っていると思われます。ただ、個別のケースに応じて、また、裁判所によって異なる判断が出される可能性もあります。
いずれにせよ、解雇は決して経営者が自由にできるものではなく、合理性が必要なので、不当解雇だと感じたら、まずは専門家に相談することが大切です。
もし、不当解雇の可能性が高いとなれば、まずは弁護士が交渉することになります。しかし、会社が復職を認めなければ、労働審判または訴訟での解決を目指すことになります。
訴訟を行なう場合、とりあえずの生活費を確保するために、地位確認の仮処分と賃金仮払いの仮処分を求めることができます。仮処分というのは、仮の裁判のようなもので、通常の裁判と異なり、比較的短い期間で結論が出ます。
