一方的な給与削減は違法になることがあります。
一方的な給与削減は、就業規則の不利益変更という形で行われるのが一般的です。すなわち、個別の契約は一方が勝手に変更できません。しかし、就業規則の不利益変更という形であれば、経営側の決定で賃金を引き下げることができる場合があります。それゆえ、賃金の引き下げは就業規則を変更するという形で行なわれることが多いのです。
ただし、法的には、どのような場合でも会社は一方的に就業規則を変更して賃金を引き下げることができるわけではなく、就業規則の変更に合理性がある場合に限って認められます。
就業規則の変更に合理性がなければ、賃金の引き下げ自体が無効となります。
その合理性を判断する基準は「具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべき」とされています（第四銀行事件（最高裁平成9年2月28日第二小法廷判決)）。
わかりやすくいえば、
- 労働者が被る不利益の程度が大きければ無効とされやすい
- 会社の経営が苦しいなど変更の必要性が大きければ、有効とされやすい
- 変更後の就業規則の内容も考慮される
- 定年延長など有利な変更も含まれていれば全体として有効とされやすい
- もともとの賃金が高ければ多少下がっても有効とされやすい
- 会社側が労組等としっかり交渉してきたかも重視される
ということです。
なお、上記判例の基準では、他の労組や従業員の対応も検討の対象になっていますが、後述の「みちのく銀行事件」では、この点は重視されていないようです。
上記の要素を総合的に考慮して判断されるので、賃下げの有効性を判断するのは簡単ではないのですが、過去に最高裁判所の判例で賃下げを伴う就業規則の変更が無効とされたことがあります（みちのく銀行事件（最高裁平成12年9月7日第一小法廷判決））。
それゆえ、決して経営側は自由に賃下げができるわけではないことが明らかですので、不当な賃下げだと感じたら、まずは法の専門家にご相談ください。
