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労務管理の相談

労働裁判・労働審判などについて企業側からの相談が可能です。

労務関係の何が問題か?

解雇
解雇は、期限のない雇用の場合、民法の条文上は、予告期間を守れば自由にできるようにもみえます。しかし、近年は判例や特別法(労働契約法)で制約が作られ、一般的には解雇は困難になっています。もちろん、一定の要件を満たした場合に、必要な手続きを踏むことで認められる場合はありますが、簡単には認められないと考えておく必要があります。
法律の構造としては、解雇権は存在し、ただ、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」(労働契約法16条)と定められているのですが、実際には、権利濫用として認められない範囲というのが非常に広くなっており、実際のところは、認められる方が例外とも思えるほど、解雇は困難なのが現状です。
 従って、経営上支障がある場合でも退職させるには様々な工夫が必要といえます。

解雇を考えるに当たっては、まず、解雇の種類により判断要素が異なります。経営上の必要があり人員を減らすための解雇(整理解雇)の場合、整理解雇の四要件という最高裁の基準を満たさないと、解雇の効力が認められないことになってしまいます。また、労働者の非違行為を理由とする解雇(懲戒解雇)については、事前に就業規則に定めておき、かつ、手続きをしっかり踏まないと、効力が認められません(就業規則に定めればどんな場合でもできるというわけでもないです)。

そのような日本の労働法を考えれば、むしろ、解雇の問題に関しては経営側は立場が弱いとも言えます。それゆえ、トラブルに備えて、理論武装しておく必要があります。

もちろん、人員削減の必要性がある場合、解雇ではなく、自主的に退職してもらうほうが望ましいケースが多いのですが、退職勧告にも法的な制約があります。
労働法を知らないまま人を雇って経営を続けるのは、実は常にリスクを内包していることになってしまいます。
そういう意味でも、トラブルが起きる前に、ご相談いただくのが望ましいと言えます。
もちろん、現に問題が生じている場合には、なおさら、専門家に相談しないと、不必要に損害を拡大してしまう恐れもあります。

もし不当解雇として訴えられたら・・まずは弁護士にご相談ください。本当に不当解雇なのか? 裁判を続けた場合のめどは? ということを検討の上、和解をするのか、最後まで争うのか、検討する必要があります。和解にしても、金銭による解決で和解できることもあれば、復帰という形でないと和解できない場合もあります。どのような方法が良いかも、専門的知識がないと検討が難しいと思うので、まずはご相談ください。

雇い止め
契約期間が定められている場合に、更新せずに終了にすることを雇い止めといいます。
これについても、状況によっては、法的な制約(判例、労働契約法)があるので、注意が必要です。
また、有期雇用のまま5年を超えて契約すると無期限への転換を請求される可能性があります。その場合、自動的に無期限雇用となり(労働契約法18条1項)、契約を打ち切ることは解雇としての規制を受けることになるので、注意が必要です。


残業代
法定労働時間を超えて働いてもらった場合、時間外労働手当を支払わなければなりません。ただ、一定の例外(管理監督者等)があり、その要件に当てはまるかの見解の違いが紛争の原因になる場合も多いようです。紛争を防ぐためには、労働条件を決める際に労働基準法等と照らし合わせて、良く検討することが重要です。

労基法上の管理監督者については、時間外手当(いわゆる残業代)を払う必要はないし、休日についての規定も適用されません。 しかし、労基法の例外であるだけに、適用にはそれなりの実態が必要であり、役職名として部長や課長にすれば適用されるという訳ではありません。 管理監督者としての要件を満たさないのに、管理監督者として扱って時間外手当を出さないでいると、あとから請求されて、莫大な支払いが必要になる恐れもあります。
裁量労働制についても、適用が認められる職種は限られており、当てはめるかどうか微妙なケースもありますので、過去の判例を充分に検討したうえで、採用するかどうか決める必要があります。もし、適用が認められないのに裁量労働制を理由に残業代を払っていないと、あとから請求される恐れがあります。

時間外手当については、本来はあらかじめ就業規則等でしっかり対応しておくべきなのですが、現に請求されている場合でも、根拠のある請求なのか、過大請求がないかをチェックするなど、すべきことはあります。それゆえ、時間外手当を巡って労働側と揉めたら、すぐに弁護士にご相談ください。

労働時間の管理
現在の法制度においては、労働時間は1日8時間・週40時間が原則とされており、これを超えた労働を求めるためには36協定(労働基準法36条が定める労使協定)の締結などの措置が必要です(管理監督者の場合等、例外あり)。この際、労働者の過半数を占める組合がない場合は、労働側に代表者を選任してもらう必要がありますが、その過程には注意が必要です。また、延長時間の上限などもあり、考慮すべき要素は意外と多くあります。

普通協定には一部の業種を除いて延長時間の上限があり、無制限に残業させて良いわけではありません。厚生労働大臣が定める基準を超えた延長時間を届け出ようとしても窓口で指導されてしまいます。しかし、普通協定の範囲内では仕事が回れないことがあるために、特別協定という制度があり、特別協定だと、明確な上限無く届け出が可能です。ただし、近年は過重労働が問題になっており、特別協定でも、月80時間(ないし60時間)を超える協定は指導対象になることがあるといわれています。また、特別協定は適用に具体的な事由が必要で、しかも、年間6か月までに制限されています。

企業は受けた注文を確実にこなすことで信用を得ていきます。そのためには、時には残業も必要です。 しかし、一方で過重労働防止の要請もあり、また、近年は従業員の育児や介護にも配慮する必要が出てきました。 それゆえ、法を守りつつ、同時に、会社側にも使い勝手のよい就業規則の制定や36協定の締結・提出が必要になってきます。 弁護士は、そのような点を念頭に置きつつ、適法な中で最大限、貴社(ご依頼者様)の利益を考えた社内統治の仕組みを提案させて頂きます。

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