労務管理の相談

労働裁判・労働審判などについて企業側からの相談が可能です。

労務関係の何が問題か？

解雇

労働をめぐるトラブルで多いものの一つが、解雇です。経営者としては、勤務成績が著しく悪い従業員は解雇したいという考えが一般的でしょうし、売り上げ低下などで人員余剰になった場合は解雇により負担を軽減したいという考えもあると思います。では、簡単に解雇できるのでしょうか？

解雇は、期限のない雇用の場合、民法の条文だけ見ると、予告期間を守れば自由にできるようにも思えます。しかし、実際には判例や特別法（労働契約法）による制約があり、一般的には解雇は困難になっています。

もちろん、一定の要件を満たした場合に、必要な手続きを踏むことで認められる場合はありますが、簡単には認められないと考えておく必要があります。従って、経営上支障がある場合でも退職させるには様々な工夫が必要といえます。

経営上の必要があり人員を減らすための解雇の場合、「整理解雇の四要件」という最高裁の基準を満たさないと、解雇の効力が認められないことになってしまいます。また、懲戒解雇についても、事前に就業規則に定めておき、かつ、手続きをしっかり踏まないと、効力が認められません（就業規則に定めればどんな場合でもできるというわけでもないです）。

そのような日本の労働法を考えれば、むしろ、解雇の問題に関しては経営側は立場が弱いとも言えます。それゆえ、トラブルに備えて、理論武装しておく必要があります。

もちろん、人員削減のためには解雇ではなく、自主的に退職してもらうほうが望ましいケースが多いのですが、退職勧告にも法的な制約があります。
労働法を知らないまま人を雇って経営を続けるのは、実は常にリスクを内包していることになってしまいます。
そういう意味でも、トラブルが起きる前に、ご相談いただくのが望ましいと言えます。
もちろん、現に問題が生じている場合には、なおさら、専門家に相談しないと、不必要に損害を拡大してしまう恐れもあります。

残業代

法定労働時間を超えて働いてもらった場合、時間外労働手当を支払わなければなりません。これが一般には残業代と呼ばれているもので、裁量労働制などの例外を除き、合意したからといって支払わないで済ませるというわけにはいきません。また、時間外手当には労基法で割増率が定められており（就業規則で増額は可能）、法定時間内の場合より、単価の高い給与の支払いが必要となります。

また、一定の例外（管理監督者等）があり、その要件に当てはまるかの見解の違いが紛争の原因になる場合もあります。

後から請求されて紛争になるのを防ぐためには、労働条件を決める際に労働基準法等と照らし合わせて、良く検討することが重要です。

労基法上の管理監督者については、時間外手当（いわゆる残業代）を払う必要はないし、休日についての規定も適用されません。
しかし、労基法の例外であるだけに、適用にはそれなりの実態が必要であり、役職名として部長や課長にすれば適用されるという訳ではありません。
管理監督者としての要件を満たさないのに、管理監督者として扱って時間外手当を出さないでいると、あとから請求されて、莫大な支払いが必要になる恐れもあります。

裁量労働制についても、適用が認められる職種は限られており、当てはめるかどうか微妙なケースもありますので、過去の判例を充分に検討したうえで、採用するかどうか決める必要があります。もし、適用が認められないのに裁量労働制を理由に残業代を払っていないと、あとから請求される恐れがあります。

時間外手当については、本来はあらかじめ就業規則等でしっかり対応しておくべきなのですが、現に請求されている場合でも、根拠のある請求なのか、過大請求がないかをチェックするなど、すべきことはあります。それゆえ、時間外手当を巡って労働側と揉めたら、すぐに弁護士にご相談ください。

労働時間の管理

現在の法制度においては、労働時間は１日８時間・週４０時間が原則とされており、これを超えた労働を求めるためには３６協定（労働基準法36条が定める労使協定）の締結などの措置が必要です（管理監督者の場合等、例外あり）。延長時間の上限などもあり、考慮すべき要素は意外と多くあります。

普通協定には一部の業種を除いて延長時間の上限があり、無制限に残業させて良いわけではありません。厚生労働大臣が定める基準を超えた延長時間を届け出ようとしても窓口で指導されてしまいます。しかし、普通協定の範囲内では仕事が回れないことがあるために、特別協定という制度があり、特別協定だと、法律上は、明確な上限無く届け出が可能です。ただし、近年は過重労働が問題になっており、特別協定でも、月80時間（ないし60時間）を超える協定は指導対象になることがあるといわれています。また、特別協定は適用に具体的な事由が必要で、しかも、年間6か月までに制限されています。

企業は受けた注文を確実にこなすことで信用を得ていきます。そのためには、時には残業も必要です。
しかし、一方で過重労働防止の要請もあり、また、近年は従業員の育児や介護にも配慮する必要が出てきました。
それゆえ、法を守りつつ、同時に、会社側にも使い勝手のよい就業規則の制定や36協定の締結・提出が必要になってきます。
弁護士は、そのような点を念頭に置きつつ、適法な中で最大限、貴社（ご依頼者様）の利益を考えた社内統治の仕組みを提案させて頂きます。